项目案例总结开场白6篇项目案例总结开场白 经典营销案例第24篇： 了解需求开场白之后，就进入了探询阶段，销售代表要在这个阶段了解客户的需求。 销售代表有两个目的，第一是了解国税下面是小编为大家整理的项目案例总结开场白6篇,供大家参考。
篇一：项目案例总结开场白
营销案例第 24 篇：了解需求 开场白之后， 就进入了探询阶段， 销售代表要在这个阶段了解客户的需求。
销售代表有两个目的， 第一是了解国税局采购的计划， 另外是采购服务器项目的具体情况。
由于服务器的项目比较紧急， 所以销售代表这次拜访的重点是第二个。
销售代表和张主任有了一个很愉快的见面， 但是销售代表怎么能从张主任这里找到销售机会呢？
"张主任， 国税的信息系统是怎么构架的？ "
"我们有办公系统和税务管理系统。
税务管理系统是我们的业务系统， 这次采购的服务器就是用于这套系统。
"
"我在北京总局的时候， 就听说你们的办公系统使用的非常成功。
我相信这次的管理系统的建设也应该处于国内一流的水平。
针对这次您计划采购的服务器， 您有什么要求呢?"
"这批服务器用于存储和计算税务的征收情况， 所以最重要的就是服务器可靠性。
"
"对。
所有的重要的数据都通过服务器存储在服务器的存储器内， 服务器的宕机或者数据的丢失都会带来很大的损失。
您是怎样要求服务器的可靠性呢？ "
"首先， 我们要采用双机系统， 所以服务器要支持双机系统。
其次， 服务器的电源， 风扇要有冗余。
另外存储系统要采用的磁盘阵列， 支持 RAID5。
"
"您是倾向于使用内置的磁盘阵列， 还是外置的磁盘阵列？ "
"外置的。
外置的更可靠一些。
"
"这样， 就有双保险了。
对于服务器还有其他的要求吗？ "
"处理能力。
我们要求服务器至少配备两个处理器， 总线的带宽为 133 兆以上； 输入输出系统采用 80 兆以上的 SCSI 系统。
"
"我们的产品没有问题， 您为什么需要这样的配置呢？ "
"我们的数据量增加很快， 现在我们的服务器可以每秒钟可以处理 500 个操作， 我估计三年以后可以达到 1000 笔。
我是根据现在服务器的处理能力估算出来的。
"
"噢。
您希望服务器能够满足三年的要求？ "
"这是局长的要求。
"
"这个配置正好是现在的主流。除了可靠性和处理能力以外， 其他的要求呢？"
"服务也是非常重要， 我们要求厂家应该在 24 小时内响应。
"
"对， 服务非常重要， 对客户支持和服务是重要的指标。
其他方面呢？ "
"没有了。
"
"让我总结一下。
首先您希望服务器具备很好的可靠性， 支持双机系统， 冗余的电源和风扇， 支持 RAID5 的磁盘阵列。
其次， 您对处理能力的要求是双处理器并且主频高于 800 兆， 总线带宽大于 133 兆， 输入输出速度大于 80 兆每秒，另外您还要求厂家提供 24 小时的服务响应速度。
对吗？ "
"不错。
"
销售代表应该使用开放式的问题挖掘客户的需求。
开放式的询问是指用为什么、 怎么样、 什么来询问的问题。
这样的询问可以提供给客户的较大回答空间。
在了解客户需求的时候， 销售代表应该尽可能多的使用开放性的问题对客户询问。
下面句子都是开放性的问题：
"针对这次计划采购的服务器， 您有什么要求呢？ "
"张主任， 国税的信息系统是怎么构架的？ "
"对于服务器您还有其他的要求吗？ "
当销售代表希望得到明确和具体的答案时， 可以使用限定性的问题。
限定性的问题限制了客户的谈话空间， 客户通常用"是"或者"不"来对答。
下面的句子是限定性的问题：
"您是倾向于使用内置的磁盘阵列， 还是外置的磁盘阵列?quot;
"首先， 我能否先了解一下您的需求？ "
"50GB 的硬盘可以满足您的需求吗？ "
销售必须挖掘客户需求背后的需求。
客户采购是为了满足客户业务的需要，销售代表看到的通常是采购指标， 采购指标是客户用来描述客户是买什么产品的。
销售代表至少应该再深入一层了解客户需求背后的需求。
需求背后的需求就是：
客户为什么要买这种指标的产品？ 采购指标是由采购部门发布的， 确定指标却不是直接负责采购的部门。
销售应该始终围绕着客户需求背后的需求进行。
因为这个需求才是客户采购的真正动机和出发点。
因此在销售过程中， 仅仅掌握客户的需求是不够的， 至少要掌握需求背后的需求。
例如：
一位男士去商店买衣服，售货员仅仅了解他买什么样的衣服是不够的， 如果这位男士买衣服是在工作时穿， 售货员还要进一步了解客户的职业、 级别等等。
了解到这些资料后， 售货员的推荐和介绍会更有针对性。
需求与需求背后的需求存在因果关系， 客户要采购两个 800 兆以上主频处理器的服务器是因为客户认为随着税收业务的增加， 计算机系统要满足三年以后发展的要求是每秒 1000 笔交易处理能力背后的需求。
需求背后的需求往往是客户行动的主要动机， 它可以帮助销售代表正确判断形式并帮助销售代表了解重要客户的想法。
探询需求的三个准则是清晰、 完整和有共识。
销售代表应该仔细倾听客户的想法， 并且鼓励客户充分表达客户的想法。
在做销售培训时， 培训导师经常将销售代表分成几组在一定的场景下进行角色扮演， 他们扮演不同的厂家的销售代表为一个定单展开竞争， 目的是帮助学员来联系学到的销售技巧。
在角色扮演中，培训导师通常扮演客户， 参加培训者扮演销售代表。
每次角色扮演中， 培训导师都设计了特定的场景和客户需求， 这些需求对下一步销售有很重要的影响。
在角色扮演中， 有的小组没有等客户讲完， 就开始滔滔不决地介绍自己的产品或者公司， 使客户没有清晰和完整地讲出需求， 这样一来， 最终赢得定单的一定是充分了解客户的需求的小组。
如果销售代表根本不了解客户的需求， 他怎么可能说服客户采购他的产品呢？
以下的句子可以帮助销售代表来清晰、 完整和有共识地了解客户的需求：
要求 语言 清晰 "您是倾向于. . . . . . ， 还是倾向于. . . . . . ？ "
"为什么需要这样的. . . . . . ？ " "为什么这样重要呢？ " 完整 "您还有其他的要求吗？ "
"其他方面呢？ " 有共识 "让我总结一下， 您的要求是. . . . . . 。
对吗？ "
探询到客户需求之后， 销售代表要设法说服客户， 并使客户接受销售代表的提议。在说服中， 不是每次都要使客户接受自己的产品， 说服客户去公司参观、 做一次技术交流都可能是说服的目的。
在客户的眼中销售代表是生产产品厂家的代表，是产品和技术的专家， 应该可以提供专业的建议。
消费者去买家用汽车时， 希望售车的销售代表可以回答汽车的技术问题， 例如汽车的安全性、 舒适性。
了解客户的要求后， 销售代表就应该针对客户的需求给予建议， 给予建议就是对客户的说服的过程。
说服包括三个步骤：
认可和称赞、 介绍特征和益处并征询客户意见。
客户介绍需求之后， 销售代表应该对客户的需求予以认可和称赞， 目的是表示自己已经理解了客户的需求。
需求包含需求和需求背后的需求两个层次， 需求背后的需求是客户的采购的初衷和目 的， 从客户的初衷（需求背后的需求）
到客户的直接需求是一个推理和判断的过程， 客户希望了解他的判断和推理是否正确。
因此对客户的认可还包含了对客户判断的承认。
售货员看到一位顾客在一件童装前打量， 便上前招呼。
售货员：
"您好， 我可以帮忙吗？ "
顾客：
"这件衣服是什么质地？ "
售货员：
"是纯棉的。
您希望买什么样的衣服呢?"
顾客：
"我要给孩子买贴身的内衣. "
售货员：
"您为孩子考虑地很周全， 纯棉贴身内衣不会对孩子的身体造成不良的影响。
"
这位售货员了解到顾客希望给孩子买一件贴身的纯棉内衣时， 称赞顾客考虑的周全并认可顾客的要求。
在这个阶段对客户的称赞是对建立双方互信关系的有利方法。
这位给孩子买衣服的顾客听到售货员的称赞会感到愉快。
特征指的是有关产品和服务的一些事实和指标， 介绍特征使得客户明白销售代表推荐的产品是怎么满足需求的。
益处是指产品为客户带来的好处。
仅仅介绍特征， 客户可能并不了解你的产品或者公司对客户的帮助， 益处就是特征对客户的帮助。
下面的表格中分别列出了产品和服务的特征和益处。
产品和服务 特征 益处 内衣 纯棉 对身体健康 服务 第二个工作日上门服务 迅速地解决问题并减少客户麻烦 处理器 主频 2G 的奔腾四代处理器 能够满足客户的图形处理要求 电话交换机 可以扩充到十万线 满足区域内三年电话增长的要求
客户的需求往往是多方面或者矛盾的， 这给说服的过程带来了复杂性， 因此销售代表要确认客户是否接受自己的观点。
例如， 一位顾客要买一部轻薄的手机， 另外由于每天通话时间较长， 希望电池能够更持久一些。
这两个需求就是有矛盾的地方， 因为持久的电池就造成手机的重量增加。
销售代表在推荐了一部手机之后应该询问客户是否能够满足客户两个方面的需求。
篇二：项目案例总结开场白
rsion 2.0表达能力训练一表达能力训练一表达能力训练一表达能力训练一第1章第1章自 我介绍自 我介绍Page 2/21课堂安排课堂安排时间安排：● 2个课时● 共计100分钟授课形式：● 知识学习● 游戏体验
Page 3/21活动体验：
自 我介绍活动体验：
自 我介绍活动规则１ ． 每组选1名学员 上台做自 我介绍２ .
时间：
半分钟/人３ ． 每名学员 做完自 我介绍之后， 其他同学列举该名学员 自 我介绍中印象最深的地方
Page 4/21内 容概要内 容概要 自 我介绍的意义 怎样进行自 我介绍 面试时如何进行自 我介绍 自 我介绍案例 自 我介绍 压力面试自我介绍自我介绍基本知识基本知识1 1自我介绍自我介绍活动体验活动体验2 2
Page 5/21自 我介绍的意义自 我介绍的意义意义一：自我介绍是沟通中最基本、 最常规的方式， 是人与人进行相互沟通的出发点。增进了解建立联系建立联系增进了解寻求帮助获得支持获得支持寻求帮助日常交往的其他情境……日常交往的其他情境……
Page 6/21自 我介绍的意义自 我介绍的意义集体选拔单独面试意义二：自我介绍有助于自我展示、 自我宣传， 把握机会
Page 7/21如何进行自 我介绍如何进行自 我介绍自 我介绍开门见山， 说清姓名开门见山， 说清姓名简明扼要， 个性突出简明扼要， 个性突出幽默诙谐， 生动有趣幽默诙谐， 生动有趣发音清晰， 语速适中发音清晰， 语速适中注意表情， 彬彬有礼注意表情， 彬彬有礼示范：
李嘉诚的自我介绍的自我介绍示范：
李嘉诚
Page 8/21活动体验：
自 我介绍演练活动体验：
自 我介绍演练活动规则：1、 学员 按照座位顺序， 依次做自 我介绍。2、 时间：
1分钟/人3、 自 我介绍内 容1) 姓名2) 个人经历3) 兴趣爱好4) 来北大青鸟学习 的原因5) 后期的目 标
Page 9/21面试时如何进行自 我介绍面试时如何进行自 我介绍以现在为出发点， 以将来为目 标， 以过去为证实工作模式、 优点、 技能、 突出成就、 专业知识与应聘职位相关突出自 己对该公司 可以做出的贡献最得意之作， 最想让公司 记住的事情， 应排在头位自 我认识自 我认识投其所好投其所好铺排次序铺排次序
Page 1 0/21面试时自 我介绍注意事项面试时自 我介绍注意事项1. 先打草稿，试讲几遍2. 做简单的开场白3. 掌握时间5. 其他4介绍完道声谢谢
Page 1 1 /21自 我介绍案例自 我介绍案例开场白各位老师好， 我叫邓小群。
今天我应聘的职位是贵公各位老师好， 我叫邓小群。
今天我应聘的职位是贵公司 的网络工程师。
我1998年毕业于****大学， 同年分司 的网络工程师。
我1998年毕业于****大学， 同年分配到北京****信息有限公司 ， 从事信息系统管理工配到北京****信息有限公司 ， 从事信息系统管理工作。
2005年在北大青鸟****BENET中心， 学习 网络工程作。
2005年在北大青鸟****BENET中心， 学习 网络工程师课程。师课程。
Page 1 2/21自 我介绍案例自 我介绍案例项目经验在北大青鸟****BENET中心学习 期间， 负 责了 北京启明计算机网络有限公司 网络及办公系统建设的项目 。
该项目 是采用 Cisco系列的路由和交换设备， 将公司 系统网络划分为接入、 汇聚和核心层的三层网络结构； 办公系统采用 Windows系统提供的域模式来组织和管理全部系统资源， 启用 了 vpn技术的服务器， 实现了 员 工外出能与公司 实时通讯。
并建立FTP和WEB服务器， 提供网页技术的支持， 应用 Exchange Server及ISA Server作为邮件统平台和软件防火墙。
Page 1 3/21自 我介绍案例自 我介绍案例项目 中， 我主要负 责IP地址规划， Cisco设备设置， 安装DC、 创建OU， DNS、 IIS、 WEB、 FTPvpn网络服务的安装配置、 ISA及邮件服务的安装配置我的工作
Page 1 4/21自 我介绍案例自 我介绍案例如果我能够应聘上该职位， 我会尽我所能为公司 多 做贡献。
谢谢各位老师！个人特点答谢我本人性格随和， 善于沟通， 做事稳重， 有很强的责任心和团队合作精神， 愿意吃苦， 能够出差
Page 1 5/21自 我介绍案例点评自 我介绍案例点评自 我介绍案例点评1、 学员 发言2、 教员 总结
Page 1 6/21活动：
压力面试活动：
压力面试模拟情境：北京某公司 成立于2001年， 致力于自 主研发无线数据应用 产品， 为企业用 户 提供随时随地， 安全可靠的无线网络联接方案。公司 现在发展迅速， 希望有志于无线数据应用 行业的人才加盟。
Page 1 7/21活动：
压力面试活动：
压力面试招聘售前技术支持工程师1、 勤奋、 敬业， 具备良好的学习 能力与合作精神2、 精通网络知识和网络通信协议（ 如TCP/IP）
；精通系统集成技术和常用 网络设备（ 如路由器）
；3、 良好的语言表达， 产品宣讲及资料撰写能力 ，有销售经验者优先
Page 1 8/21活动：
压力面试活动：
压力面试招聘网络工程师1、 务实敬业， 责任心强， 具备优秀的职业素养2、 精通Windows NT/2000、 Unix、 Linux等网络环境， 能进行网络维护管理和故障排除及分析；3、 有防杀病毒经验和相关的网络安全系统管理能力4、 有一定的管理能力， 能管理3-5人的工作团队
Page 1 9/21活动：
压力面试活动：
压力面试1、 学员 根据自 身特点， 选择应聘职位2、 逐一上台做面试中的自 我介绍3、 老师凭第一印象淘汰1/2的应聘者4、 点评总结活动规则
Page 20/21结束语结束语沟通， 从自 我介绍开始；在自 我介绍中认识自 己的表达能力；有意提升自 己的表达能力， 从今天开始！
Version 2.0祝你成功！祝你成功！祝你成功！祝你成功！谢 谢谢 谢
篇三：项目案例总结开场白
课标题：第一章 连锁企业人力资源管理总论 授课班级 连锁 0511
授课时间 第 1 周/第 1 次 第
周/第
次 第
周/第
次 第
周/第
次授课地点 主 405 主要教学方法 讲授 课型 理实课 课业内容 连锁企业人力资源管理总论 训练任务 了解连锁企业人力资源管理定义， 连锁企业经营管理与人力资源管理的特殊性 教学目标 通过学习， 基本了解连锁企业人力资源开发和管理的主要内容
教学重点 了解连锁企业人力资源开发和管理的主要内容 教学难点连锁企业经营管理与人力资源管理的特殊性 教学资源与工具 教材、 案例
教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
导入 部分
本门课班级马上将面临校园招聘， 导入新课的时候本人提出， 大学生校园招聘的所有内容都包含在人力资源管理这门学问里， 以提高大家对本门课的兴趣。
分析人力资源定义 1、 狭义：
力资源是一个国家或地区有劳动能力人口的总和。
2、 广义：
人力资源是一个国家或地区智力正常并具有劳动能力的人。
3、 人力资源管理的定义和对象 人力资源是指一定范围内人口中所有具有劳动能力的人的总和， 是能够推动经济和社会发展、 具有智力劳动和体力劳动能力人的总称。
人力资源是包含在人体内的一种生产能力, 表现在劳动者身 上并以数量和质量来表示的资源。
由此可见， 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 而劳动者的能力， 包括具有智力劳动和体力劳动的能力。
10 任务 提出
了 解连锁企业人力资源管理定义， 连锁企业经营管理与人力资源管理的特殊性 5
教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
任务 实施
讲授：
二、 连锁企业人力资源 （一）
生物性 （二）
能动性人力资源具有能动性是因为人具有思想、 感情， 有主观能动性， 又能够有目的、 有意识地认识和改造客观世界。
（三）
时效性 （四）
智力性 人力资源具有时效性是因为人力资源的形成、 开发与利用都受时间的限制。
（五）
两重性 人力资源具有时效性是因为人既是生产者， 又是消费者。
（六）
再生性 三、 连锁企业人力资源开发的两元目标和三个层次 1、 两元目标 智力×活力=绩效 2、 三个层面 第一， 微观开发 第二， 中观开发 第三， 宏观开发 四、 人力资源管理的定义 五、 连锁企业人力资源管理的对象 连锁企业人力资源管理的对象是指在连锁企业从事体力劳动和脑力劳动的人， 侧重于如何组织、 管理已进入劳动过程的人力资源， 以有效地提高员工劳动技能， 调动员工的劳动积极性。
六、 连锁企业人力资源开发与管理的主要内容 （一）
制定人力资源计划 1、 首先要科学地预测和分析企业在战略计划期内对人力资源需求与供给的状况。
2、 在人力资源需求与供给预测和分析的基础上， 要制定相应的政策和措施。
3、 人力资源计划还应确保组织和个人在企业中获得长期的利益。
65
（二）
选人 1、 首先要明确什么岗位上需要人， 需要什么人。
2、 选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。
3、 要尽量吸引合格被选者。
4、 被选者的层次结构要适当。
（三）
育人 1、 要因材施教。
2、 实用性。
3、 避免育人不当。
（四）
用人 1、 要量才录用。
2、 工作内容丰富化。
3、 要坚持多劳多得， 优质优价。
（五）
留人 1、 物质环境。
2、 心理环境。
七、 人力资源开发与管理的关系
第二节 连锁企业经营管理与人力资源管理的特殊性
一、 连锁企业管理的特殊性 （一）
经营管理的标准化 首先连锁企业的店铺开发、 设计、 设施的配备、 商品的陈列、 企业内加工产品的设定、 操作程序的制定、 应用技术的管理、 广告的设计等。其次， 连锁经营的店铺要求统一店名、 店貌， 使用统一的标识， 进行统一的装饰、 装修并保持其外观、 色彩、 使用字体， 价格标牌等的一致性。
（二）
经营管理的专业化 连锁企业为了了保证经营的各个环节能够协调一致高效运转， 将商业活动的全过程进行详细划分， 形成各个业务部门， 这就是经营管理的专业化。
特点是管理职能与销售职能的分离， 形成了 总部和店铺两个层次。
（三）
经营管理的集中化 连锁企业将各个店铺的一些共同性活动集中起来， 由总部统一操作，实现设施共用、 系统共享、 精简机构、 提高劳效。
（四）
经营管理的简单化 由于连锁系统体系庞大， 在各个环节的控制上都需要有一套特定的动作规则， 要求精简不必要的过程， 达到事半功倍， 以最少的资源付出获得最大的经济效益。
二、 连锁企业人力资源管理的特殊性 （一）
组织结构的复杂性 连锁企业具有规模大、 店铺数量多、 颁布地域范围广的特点， 使得人力资源管理的管理幅度和管理层次比单店企业更复杂。
（二）
业态的新颖性 连锁企业是近年来随着市场经济发展而在我国出现的新经济形态。其管理、 经营方式均不同于一般意义上的企业。
（三）
门店管理的可复制性 连锁企业的扩张和发展具有可复制的特征， 这就要求企业所建立的每一个门店都必须同总部保持一致， 但由于连锁企业所涉地域范围非常广阔， 一般都采用人才本地化的人力资源策略， 其人力资源来源地区分布广， 文化背景复杂， 同总部保持一致的难度就比较大。
（四）
人力资源管理的超前性 连锁企业人力资源开发需有一定的超前性， 人才的培养与使用有一定的周期性。
（五）
管理技术的复合性 连锁企业的经营业态对人才与传统零售业的要求有很大的不同， 提出了更高的要求。
第三节 关于人力资源管理的几种观点
一、 人力资源管理的系统观 人力资源管理的系统观， 是将人力资源管理的过程看作一个管理系统， 由若干子系统， 如规划、 招聘、 培训、 奖酬等组成。， 它们都有各自的功能， 相对独立且各自相互有联系。
二、 人力资源管理的权变观 管理的理论可以借鉴， 但由于国情不同， 人的个体差异， 劳动性质区别， 环境不同， 人力资源管理的政策应加以变通， 具体情况具体分析。
三、 人力资源管理的工具观 人力资源管理看作是组织战略目标实现的工具。
任何一种战略目标的实现都需要人力资源的保证。
由于环境的变化 四、 人力资源管理的成本-效益观 加强人力资源开发与管理， 为组织战略目标服务， 通常有多个方案，取哪个方案要进行成本效益的比较分析。
在实践中， 有无形效益与成本比和有形效益与成本比。
作业
课后第一章习题， 1， 2， 3 小题
5 课后小结与体会
这是本学期第一堂课， 也是他们第一次接触人力资源管理， 从大学生校园招聘很大程度上激发他们听课的积极性， 引导学生认真学习本门课， 并学会利用人力资源管理的相关知识为自己就业服务。
2
本次课标题：
连锁企业人力资源管理的目标和机制 授课班级 连锁 0511
授课时间 第 1 周/第 2 次 第
周/第
次 第
周/第
次 第
周/第
次授课地点 主 405 主要教学方法 讲授 课型 主 405 课业内容 连锁企业人力资源管理目标和机制 训练任务 通过课程的学习， 使学生能从企业的管理者角度看待企业的管理 教学目标 通过学习人力资源管理的趋势， 掌握连锁企业人力资源管理目标和机制 教学重点 连锁企业人力资源管理目标和机制 教学难点人本管理 教学资源与工具 教材、 案例 教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
导入 部分 人力资源管理是怎么提出来的？
人力资源管理是一门新兴的学科， 问世于 20 世纪 70 年代末。
人力资源管理的历史虽然不长， 但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看， 从 18 世纪末开始的工业革命， 一直到 20 世纪 70 年代， 这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从 20 世纪 70 年代末以来， 人事管理让位于人力资源管理。
10 任务 提出 1、
人力资源管理的来源发展的过程；
2、
人力资源管理的目标是什么？
3、
人本管理提出的先进性。
5
教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
任务 实施 讲授：
第四节 人力资源管理的趋势
一、 管理目标方面的趋势 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理， 围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
二、 管理职能方面的趋势 （一）
管理人员方面 1、 技术进步要求对企业内部组织结构进行调整的趋势。
2、 在世界范围内配置资源的趋势， 人力资源的吸收可以在全球范围内进行。
3、 公司之间的合并和重组可以此获得人才的趋势。
4、 管理层次减少的趋势， 技术进步和学习型组织的出现使管理层次逐步减少。
（二）
管理技术的信息化趋势 管理技术的信息化趋势主要体现在利用现代信息技术和系统管理网络等对社会和企业组织进行管理。
（三）
未来人力资源管理人员应具备的能力 未来战略型的人才资源管理要求未来的人力资源管理经理应该扮演五色角色。
第五节 人力资源管理的目标和机制
一、 注重实绩的人力资源甄选机制 二、 实行适量淘汰的人力资源竞争机制 三、 建立利益共同体的协作机制 四、 推行“工作—学习” 的创新机制 五、 营造全员责任的环境影响机制 六、 依靠规范制度的约束机制 七、 以绩效为依据的报酬分配机制
65
第六节 人力资源管理的人性观及人本管理
一、
人力资源管理的人性观 经济人、 社会人、 自我实现的人、 复杂人的区别 二、 人本管理 （一）
人本管理的基本要素
1、 企业人 2、 管理环境 3、 文化背景 4、 价值观 （二）
人本管理的理论模式 1、 确立人本管理理论模式的依据 2、 人本管理的理论模式 （三）
人本管理的基本内容
1、 人的管理第一
2、 以激励为主要方式
3、 建立和谐的人际关系
作业 通过网络全面了解人本管理 5 课后小结与体会 本课开始探究人力资源管理的历史与发展过程， 涉及到一些经济学的基本知识， 同学们通过已有的一些知识掀起了课堂讨论的热潮。
5
本次课标题：
连锁企业的组织结构和岗位配备
授课班级 连锁 0511
授课时间 第 1 周/第 3 次 第
周/第
次 第
周/第
次 第
周/第
次授课地点 主 405 主要教学方法 讲授 课型 理实课 课业内容 连锁企业的组织结构和岗位配备 训练任务 能够熟练指出影响连锁企业组织结构设计原则因素 教学目标 掌握连锁企业组织结构设计原则和其影响因素 教学重点 连锁企业组织结构设计原则 教学难点连锁企业组织结构设计原则影响因素教学资源与工具 教材 教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
导入 部分 分析步步高连锁超市某店的组织结构图 10 任务 提出 1、
了解连锁企业的组织结构 2、
掌握连锁企业的组织结构设计的原则 3、
掌握连锁企业的组织结构设计原则的影响因素 5
教学步骤 教
学
设
计 时间分配（ 分钟）
任务 实施
讲授：
第一节、 连锁企业组织结构设计原则
一、 人力资源管理组织的构成因素 （一）
人力资源管理的功能因素
现代企业组织人力资源管理组织的功能可分为管理性功能和作业性功能两种， 管理性功能包括人力资源的规划、 组织、 领导及控制等， 而作业性功能主要是指人力资源的招聘、 培训与开发、 报偿及维持等。
（二）
企业员工的因素
在企业组织中， 上到最高经营者， 下到一般的员工， 个人都有自己独特的背景、 个性及专长。
（三）
目标因素
一般来说， 企业组织中的人力资源管理组织的目标有：
促进和维持企业组织的经营； 解决有关人与人、 人与事之间的难题； 创造良好的企业氛围和气候； 营造人员之间的沟通与协调环境。
（四）
职权因素
企业组织中人力资源管理部门的权限及其权力划分问题， 险了应考虑必须具备的明确而合理的条件以外， 还应具备一定的弹性， 以便处理一些特殊的情况。
二、 权责划分状况对人力资源管理组织结构的影响 （一）
集权型的人力资源管理组织 公司最高管理层直接指挥、 管理人力资源， 人力资源管理部门是执行部门 （二）
分权化的人力资源管理组织 人力资源部门负责对企业的人力资源进行管理 三、
服务对象划分对人力资源组织结构的影响 （一）
公司总部人力资源管理结构：
重要人事安排， 培训、 分配和政策制定 （二）
分部的人力资源管理部门 战术性的执行工作 四、 健全人力资源组织系统的原则 （一）
企业组织的基本特征
65
有效性、 合理的分工、 权责划分、 指挥系统、 接触途径、 平衡性、 控制 （二）
企业组织中人力资源管理组织的原则 1、 目标方面的原则 在设计和建立人力资源管理组织系统之前， 应以事设岗， 使组织的构架和组织的目标都能给予适当而合理的分配和协调， 使每一个部门、每一个岗位的设立和划定都有其明确的任务和目标， 并能为实现其特定的目标而努力。
2、 稳定性的原则 稳定性指的是企业组织机构及人员的变动不宜太大、 太频。
保持其相对的稳定性， 有助于培养和保持良好的组织气氛和组织目标的实现。
3、 平衡性原则 从系统化的观念出发， 使人力资源管理组织中的每一个部门和成员国的权利、 职位、 责任和能力都能平衡对称， 投入于人力资源组织的资源和人力必须与其产出和提供的服务、 效率的增减相配合。
4、 适应性原则 从长远的观点来看， 必须对未来有一个相对正确的预测和规划， 以使人力资源管理组织能适应公司的发展需要和外界环境的变动。
从短期观点的角度看， 人力资源管理组织层次和结构必须能因突发...
篇四：项目案例总结开场白
锡：偏向虎山行（１ ）
讲述者：
剑走偏锋 专业：
金融
学历：
本科 毕业时间：
2002.7 编辑：
楚湘.鸿飞
麦肯锡印象：
麦肯锡， 一个拥有全世界最聪明的人才、 “为 CEO 出谋划策”、 全球最著名的顶尖管理顾问咨询公司之一。
1926 年， 由美国的杰姆斯•麦肯锡(JamesO.McKinsey)创建， 同时开辟了管理咨询的新纪元， 以其“强大的知识库”及“麦肯锡方法”而饮誉世界。
麦肯锡的核心业务是向世界著名的大型企业提供“战略咨询”， 在全球 44 个国家和地区开设了 将近 100 间分公司或办事处。
目前在全球范围内拥有约 9000 名 咨询人员， 近千名独立董事， 分别来自 78 个国家的顶尖学府， 其中约 70％具有研究生/MBA 以上学历， 20％具有资深专业背景， 还有 10%是具有特殊才能 的专家。1959 年麦肯锡进入亚太地区， 1993 年成立麦肯锡（中国）
公司。
这是一个拥有“天堂与地狱”双重特征的公司， 需要以青春与智商作为代价才能生存下去的的公司。
每年以极其严格的人才选拔方式在全球挑选那些能吃苦、 有野心 的精英， 而这些人在残酷的“UPOROUT”人才竞争机制中大部分人在 2—3 年后被淘汰或自动出局。
目前麦肯锡在中国招聘毕业生只限定于复旦、 交大、 清华 和北大等少数高校， 绝大部分是研究生/MBA 以上学历， 本科生是特例。
未雨绸缪：
民间流传一句话：
不去深圳就不知道自己钱多少， 不去北京就不知道自己官多大……套用一下， 如果你不知道自己有多聪明， 就去参加麦肯锡的面试， 它有足够的问题让你认识自己智 商有多低； 如果你不知道自己有少精力， 你就去麦肯锡工作， 这里有足够多的工作让你“英年早逝”……这个以“方法”闻名于世的企业所生产出来的“产品”已经 成为很多领域里的蓝本， 在管理咨询界， 麦肯锡是一个神话。
早在大学三年级的时候， 我已经对麦肯锡 如雷贯耳， 向麦肯锡学习已经成为我大学学习的一部分， 几乎所有关于麦肯锡的书籍我都买回来研究， 同时也通过网络收集资料， 尤其是那些离开了麦肯锡的人或者 麦肯锡的客户泄露出来、 换取现金的“机密资料”， 包括培训教材、 客户方案、 麦肯锡内部讲义等， 还有麦肯锡公开的一些宏观经济研究报告等， 总之， 只有与麦肯 锡有关的信息， 都在我的收集、 整理、 研究的范围之内。
真相：
对一个大学毕业生来说， 因为专业 限制， 可以选择的工作范围其实很窄。为顺利就业， 必须提前熟悉自己感兴趣的行业、 企业， 积累相关的行业知识， 对这方面的信息有比较深度的了解、 研究， 并积 累这方面的知识、 技能与经验， 才能弥补专业设置与岗位要求之间的差距。
企业首先选择的是那些能更快适应岗位的人才。
1 T5 I5 r- o" I$ o6 U 8 g0 y" a7 W6 Q6 ^" Z 6 F+ F- u/ a/ L, Q ! `: z; i
r, G6 Z2 ] , _* E4 \, X: A# m" o 5 j; E& l7 }" |" ] , R7 R% x7 V7 l. N$ @ , ]$ M* `1 M, J( m; j : Y$ I! I / p* S6 w( |- j ; u) T 6 y" B1 [6 z5 ?9 z0 ] . Z; j$ J0 u8 A! a% K: |0 J- w& c6 S 3 f/ Z3 L* W% P/ Y
S5 L; g9 ?
其实对于学金融的我来说， 单一的金融学习可能无法在专业知识结构上满足麦肯锡的要求， 但是我知道在麦肯锡， 那些顾问们都有行业、 专业领域的分工， 而不是全能的， 只要有某个方面的特长， 就有可能进入麦肯锡。
在麦肯锡的面试中， “案例分析”是唯一的考察工具——也只要这个工具就够了 。
为了加强自己的案例分析能力， 我特地买了哈佛 MBA 案例大全（当然是**的）
， 有的时候我在想， 也够为难自己的了， 我不是天才， 却把自己当作天才来折磨。
然而作为全球最知名的管理咨询公司， 自进入到 21 世纪后， 就很少招聘本科毕业生了 。
一般都要求硕士、 MBA 以上。
在研究生、 MBA 泛滥的时代， 麦肯锡更加 吝啬于向本科生提供职位。
尽管亚太地区的业务快速增长， 中国的高端企业也开始进入了它的客户群， 麦肯锡每年在中国招聘的职位也只有 20 个左右， 我要想在如 此少的职位中分一杯羹， 无异于“虎口拔牙”。
而且本科生即使进入了麦肯锡， 也很难有发展机会， 必须与那些研究生、 MBA 们同台竞技。
这是一个特别的行业，
为别人提供智力服务， 因此需要比别人更聪明， 在我是不是有点“勉为其难”？
真相：
每个行业、 每个企业都有一定的任职门槛， 即胜任能力， 包括学历、 经验、专业、 态度等。
门槛高低由企业的产品、 客户、 所在行业、 竞争等因素决定。
求职 者在选择目标行业、 企业、 职位时要对照自己的实际情况， 选择一个自己力所能及的职位才不至于让自己身心疲惫， 否则会因为无法获得成就感而对自己丧失信心。
其实， 在我的内心里 还有另外一层想法：
出国。
北大的本科毕业生有三条路：
第一选择是出国， 第二选择是考研究生， 最后一个选择才是就业。
我选择了 出国， 在我以及我的老师们看 来， 金融专业出国深造可能更好一点， 即使以后从事咨询顾问工作， 更高的学历更具有竞争力。
于是我申请了美国一所比较好的学校。
万事具备， 只欠东风。
然而天有不测风云。
受 9.11 事件的影响， 2002 年的上半年第一次签证遭到拒签， 为了谨慎起见， 被迫等待到下半年再次申请。
这对我的打击是巨大的。
柳暗花明：
由于出国签证不顺利， 我只好做第二手准备：
找份工作先干着。
尽管这个时候已经是 2003 年的 4 月份， 就业已经接近尾声。
但是就业形势还没有“风雨满楼”，
何况是“北大的女儿不愁嫁”。
我几乎没有花什么力气就接到了 一家外资银行的OFFER， 另外有几家不错的公司也有意向， 事情到了这个地步也没有多少挑剔的 余地了。
2002 年 5 月 7 日， 忽然得到麦肯锡要来北大开宣讲会的消息， 这让我重新点燃了心中的希望。
2002 年 5 月 10 日， 北京大学交流中心阳光大厅， 挤满了北大的硕士、 博 士， 还有少数不知道天高地厚的本科生——我就是其中的一个——聆听世界最聪明的公司为自己做广告。
我感觉到现场的每个人都跃跃欲试。
尽管麦肯锡只在北大、 清华、 复旦、 上海交大等几所学校招聘， 但是可怜的招聘人数以及数目庞大研究生队伍足可以让任何一个本科生成为“炮灰”。
但是宣讲会上我向麦肯锡招聘官提了个问题， 他的回答让我彻底找回自己：
& p: j2 G# ]* \7 ^! P - } - n4 T( I: z- c& T1 W" z * l7 R
M. W0 L$ r, F3 G( B2 L % i5 A; y) C5 Y2 a - |" J. H9 `( X
G5 O $ t" m6 E& K6 ^/ j 4 m, } 9 U" a9 `. o7 X& B*
U5 x & H, _. k" f5 n+ ?( Q
“请问没有工作经验的本科生在这次招聘中有没有机会？ ”
“如果你觉得自己干什么都行， 麦肯锡是个很好的选择； 如果你觉得怀才不遇， 你也可以到麦肯锡来； 如果你比其他人更能吃苦， 你就来应聘……” 真相：
“名校效应”在很多企业里根深蒂固， 尤其是那些薪水不成为问题的企业， 这与目前中国高等教育“良莠不齐”的现状紧密相关。
在企业看来， 单看专业课程， 学校与学校之间没有区别， 但在师资力量、 学习氛围、 实践等方面知名学校要比一般学校更具有优势。
对我来说， 这句话就够了 。
记得有部大片叫《决战丛林》 ， 这次应聘与其相似， 我必须在研究生/MBA、 博士们的“丛林”中杀出一条血路。
打开麦肯锡（中国）
的网站发现，
麦肯锡只招三种人：
合伙人（associate）
、 资深顾问（expert）
以及商业分析员（businessanalyst）
， 对于刚毕业的大学生来 说， 只有一种选择——商业分析员。
（在麦肯锡， 无论是本科生还是研究生、 MBA， 只要是毕业生必须从商业分析员开始）
。
看了招聘要求， 谁都觉得自己可以应 聘，专业在麦肯锡好象没有多少作用。
麦肯锡在网站上写道：
我们寻找那些具有出色的问题解决能力与领导能力， 并且勤奋、 自信、 有野心的人， 同时具备出色的中英文书面与口头表达能力。
与别的知名企业一样， 麦肯锡需要按照他们的格式在线提交英文简历。
真相：
人力资源管理规范的企业都需要建立自己的人才资源库：
一是统一格式， 方便企业按照自己对人才信息的要求获得详细的资料， 方便浏览、 管理； 二是建立属 于企业自己的人才库， 进行战略人力资源储备。
应聘者除了 在人才网站注册简历外， 有必要去自己心仪的公司网站注册简历， 并随时更新， 以便及时获得好的工作机 会。
关于简历， 我琢磨了好长的时间， 通行的方法是“逢人说人话， 见鬼说鬼话”， 我也比较认同。
麦肯锡是个特别注重“经验”的公司， 在简历里充实这方面的信息是必须的。
可是什么样的“经验”在麦肯锡的眼里才算得上经验呢？
对比了麦肯锡的职位要求， 总体可 以分为三类：
知识、 技能与经验， 于是我一项一项对照， 开始总结。
关于知识， 我写了自己的专业修养， 以及知识结构如何丰富等； 关于技能， 我写上了 以前搜集、
整理的关于管理咨询方面的方法； 关于经验， 我写了 在一家银行实习的经历。
这应该是一份完整、 对口的简历。
至于成绩就不大写特写了， 因为“进了 北大后， 用人 单位不会在意你的大学成绩， 因为他们能够理解你不想再为成绩读书”。
当然最后还是用一句话做总结：
“麦肯锡需要那些热爱职业、 并为这个职业投入全部精力的人才， 我恰好就是。
”整个看来我的简历结构是清晰的， 重点也比较突出， 多少会让人有印象的。
真相：
最有杀伤力的简 历就是“针对职位定制的简历”。
每个企业招聘职位对应聘者的素质要求不同， 招聘官首先从简历内容判断应聘者资格。
一份格式、 内容固定的简历很难适应所有职 位。
最好的办法是：
应聘者首先要圈定 3—5 个适合自己的8 B5
P0 h$ m" U4 k + E/ c: p/ f/ Z 2 [2 K4 h& L& J& \0 R; I6 I% Y# y 8 K5 N: A4 Z * |
t9 M* w/ ~ & f% p% ?# T0 n" d & G5 c9 d; M) D5 d% G 1 ^4 g3 d+ e$ y$ L5 _2 i 9 p2 t6 E9 W" ?9 H8 c( ]6 ~
不同职位， 然后参照职位要求分别定制不同风格的简历， 突出自己那些与职位匹配度最高的素质， 才能有 的放矢。
投出简历后， 我开始在矛盾的心情中等待， 因为离银行签约的日期已经不远了。
如果不能在这段时间内接到麦肯锡的通知， 那我就不得不放弃了。
我估计了 自己的处境：
银行的 OFFER 是现成的， 而麦肯锡是未知的， 即使有面试通知， 如果到最后功亏一篑， 岂不“陪了 夫人有折兵”？
这个时候， 老天还是很眷顾我的， 不知道是宣讲会后的第几天， 我接到了 来自麦肯锡的电话， 说要对我进行初步的 PhoneInterview， 这早在我的准备之中， 对于一个GRE 考了 高分的我来说没有多少障碍， 实际情况是 phoneinterview 并不影响进入面试。
接着对方通知我第二天参加面试。
这个消息让我激动不已， 好似梦中情人在向我摇动手中的橄榄枝。
! m7 H8 q* p* M5 j * f 2 P- p" E" e9 s* t$ Q 麦肯锡：
偏向虎山行（２ ）
面试通知：
从接到面试通知开始， 我知道自己已经走进由硕士、 博士们围成的“丛林”了， 而且已经闯过“简历筛选”的生死关。
据了 解， 麦肯锡（中国）
每次招聘都会收到 2-3 千份简历， 这些简历要经过两轮筛选， 最后确定大约 50-60 份通知面试， 这对我已经是个奇迹。
为了 能成功突围， 从接到面试通知的那一刻起我就翻箱倒柜， 翻出所有关于麦肯锡的资料， 包括被公开的在面试中采用的各种案例， 甚至包括通过网络下载的客户方 案， 都仔细研究了 一遍， 包括理论、 方法以及案例分析。
我感觉到自己不是在为面试做准备， 而是在为了一个重要的客户做提案， 即使明天面试失败， 今天的准备也 是一次知识与技能的大演习。
与别的企业不同， 麦肯锡的面试程序与内容已经是完全公开。
打开网站， 麦肯锡已经告诉了一切， 甚至包括面试题的 SAMPLE。
如果把面试比做一个里面有机关 的箱子， 应聘者需要从中通过， 很多企业的箱子是黑暗的， 看不清机关， 应聘者进去后“挨了一顿修理”， 出来后“脸青鼻肿”； 而麦肯锡的箱子是透明的， 每个机 关都能看清楚， 机关很厉害， 如果你不怕， 就尽管进进去试试， 如果实力不济， 死得就更惨！
真相：
目前大部分企业没有公开面试程序， 原因有：
一是该企业没有建立结构化面试机制， 面试还停留在“感觉”阶段； 二是有结构化的面试机制， 但是担心应聘者针对面试程序“反考察”， 导致面试判断失真。
应对这种情况的最好办法是尽可能了解招聘单位的情况。
作为顶级的管理咨询公司， 麦肯锡对于人才招聘有自己独特的面试手段， 任何虚假、 形式的东西都会在那些苛刻的面试官眼皮底下“裸奔”。
没有扎实的专业功底、+ r0 \4 y( N" f 2 o3 [* K; Y
v , `% }" G) N. t- ]6 B2 X; @ 7 C
X3 E # M9 h; Y 9 V( T" v6 C/ i7 R4 d % l$ n" k, b: {
D " x6 g 0 O, A2 ]# \2 O*
~. a, Z1 q $ k; [9 i! ?5 h
开阔的知识面、 敏捷的思维才是不可能赢得机会的， 所以任何临时针对麦肯锡的面试准备是没有用的。
面试在远远要早于你面对面试官的时候就已经开始了 ！
麦肯锡在北京顶尖的 CBD 嘉里中心办公， 但是面试安排在五星级酒点， 这是牛气冲天的国际企业一贯的做法。
面试当天， 我起得很早， 特别整理起自己的着装。
在我的印象中：
咨询师都是人模人样的， 一色的西服、 领带， 铮亮的皮鞋， 手提公文皮包， 即使是没有任何内容也 行头十足。
经过一番拾掇， 照了 照镜子：
嘿嘿， 小样的不打扮还不知道， 一打扮还真那么回事， 真是“钻石赠美人， 宝刀配英雄”！
走进丛林：
面试在酒店的一个会议室里 进行。
前来参加面试的人挤满了整个会议室， 足有 60人之多。
从他们的外型看， 都是带有研...
篇五：项目案例总结开场白
公众号最具创意开场白案例分享我为什么要关注这些？ 前奏开场白！
我只是一个普通的建材商， 我一直坚持着自己的本分做事， 我勤奋、 诚信、脚踏实地的过着每一天。
可是建材行业是个苦逼的行业， 老板不像老板， 来的比员工早， 走的比员工晚， 想的比员工多， 走进生产线看见不对的事情卷起衣袖和裤脚干的和民工一样，回到家灰头土脸连老婆都把我轰出来。。。
有一天， 好不容易遇见一个大客户， 可人家确说我的企业路线走的不对， 不具备“高大上”
甚至没有一个属于自己的网站， 没有一个微商城， 把头钻进各大搜索引擎掘地三尺都找不到我的产品和企业。。。
网站我知道， 问：
可什么是微商城？
答：
你要是一个只负责一线生产的土灰工可以原谅， 但你如果
作为一个老板作为一个想要快速发展起来的 21 世纪建材商， 连微营销都不知道，那么企业不做也罢。
回头一看百度恶补一番， 才发现现在可是一个连猪饲料都在追求高大上的时代， 连我们工厂附近的猪饲料厂都做了微营销和微商城。。。
幡然醒悟为什么我的产品质量把控的这么好还不如旁边一个土鳖小作坊的销量。。。
于是我决定参与互联网， 参与微营销， 以后的每天我都这样。。。
或者是这样。。。
最后我终于这样了。。。
在小的个体， 也有自己的品牌和圈子否则你就会被圈子淘汰掉， 圈子决定票子和人脉， 所以不管你有多保守你有多传统， 不管你产品有多好在这个酒香也怕巷子深的年代你必须要学会向外界推广自己， 这就是为什么微系走红受到全国很多大中小企业热捧的原因， 从微博到微信这是一个跨平台跨圈子的经济时代， 如果你还在纠结要不要参与进来的话还不如拿纠结的时间来学习参与到其中。
篇六：项目案例总结开场白
演讲开场白案例赏析文章开头最难写， 同样道理， 作演讲开场白最不易把握， 要想三言两语抓住听众的心， 并非易事。
如果在演讲的开始听众对你的话就不感兴趣， 注意力一旦被分散了， 那后面再精彩的言论也将黯然失色。
因此只有匠心独运的开场白， 以其新颖、 奇趣、 敏慧之美， 才能给听众留下深刻印象， 才能立即控制场上气氛，在瞬间里集中听众注意力， 从而为接下来的演讲内容顺利地搭梯架桥。
奇论妙语 石破天惊听众对平庸普通的论调都不屑一顾， 置若罔闻； 倘若发人未见， 用别人意想不到的见解引出话题， 造成此言一出， 举座皆惊的艺术效果，会立即震撼听众， 使他们急不可耐地听下去， 这样就能达到吸引听众的目的。
我记起了 毕业欢送会上班主任给我们的致词。
他一开口 就让我们疑窦丛生――我原来想祝福大家一帆风顺， 但仔细一想， 这样说不恰当。
这句话把我们弄得丈二和尚摸不着头脑， 大家屏声静气地听下去――说人生一帆风顺就如同祝某人万寿无疆一样， 是一个美丽而又空洞的谎言。
人生漫漫， 必然会遇到许多艰难困苦， 比如最后得出结论：
一帆风不顺的人生才是真实的人生， 在逆风险浪中拼搏的人生才是最辉煌的人生。
祝大家奋力拼搏， 在坎坷的征程中， 用坚实有力的步伐走向美好的未来！
十多年过去了， 班主任的话语犹在耳边， 给我留下了永难磨灭的印象。
一帆风顺是常见的吉祥祝语， 而老师偏偏反弹琵琶， 从另一角度悟出了人生哲理。
第一句话无异于平地惊雷， 又宛若异峰突起， 怎能不震撼人心？
需要注意的是， 运用这种方式应掌握分寸， 弄不好会变为哗众取宠， 故作耸人之语。
应结合听众心理、 理解层次出奇制胜。
再有， 不能为了追求怪异而大发谬论、 怪论， 也不能生硬牵扯， 胡乱升华。
否则， 极易引起听众的反感和厌倦。须知， 无论多么新鲜的认识始终是建立在正确的主旨之上的。
自嘲开路 幽默搭桥自嘲就是自我开炮， 用在开场白里， 目的是用诙谐的语言巧妙地自我介绍， 这样会使听众倍感亲切， 无形中缩短了与听众间的距离。
在第四次作代会上， 萧军应邀上台， 第一句话就是：
我叫萧军， 是一个出土文物。这句话包含了多少复杂感情：
有辛酸， 有无奈， 有自豪， 有幸福。
而以自嘲之语表达， 形式异常简洁， 内蕴尤其丰富！
胡适在一次演讲时这样开头：
我今天不是来向诸君作报告的， 我是来胡说的， 因为我姓胡。
话音刚落， 听众大笑。
这个开场白既巧妙地介绍了自己， 又体现了演讲者谦逊的修养， 而且活跃了场上气氛，沟通了演讲者与听众的心理， 一石三鸟， 堪称一绝。
年中央电视台邀请台湾影视艺术家凌峰先生参加春节联欢晚会。
当时， 许多观众对他还很陌生， 可是他说完那妙不可言的开场白后， 一下子被观众认同并受到了热烈欢迎。
他说：
在下凌峰， 我和文章不同， 虽然我们都获得过金钟奖和最佳男歌星称号， 但我以长得难看而出名一般来说， 女观众对我的印象不太好， 她们认为我是人比黄花瘦， 脸比煤炭黑。
这一番话嬉而不谑， 妙趣横生， 观众捧腹大笑。
这段开场白给人们留下了非常坦诚、 风趣幽默的良好印象。
不久， 在金话筒之夜文艺晚会上， 只见他满脸含笑， 对观众说：
很高兴又见到了你们， 很不幸又见到了我。
观众报以热烈的掌声。
至此， 凌峰的名字就传遍了祖国大地。
即景生题 巧妙过渡一上台就开始正正经经地演讲， 会给人生硬突兀的感觉，让听众难以接受。
不妨以眼前人、 事、 景为话题， 引申开去， 把听众不知不觉地引入演讲之中。
可以谈会场布置， 谈当时天气， 谈此时心情， 谈某个与会者形象例如， 你可以说：
我刚才发现在座的一位同志非常面熟， 好像我的一位朋友。
走
近一看， 又不是。
但我想这没关系， 我们在此已经相识， 今后不就可以称为朋友了吗？ 我今天要讲的， 就是作为大家的一个朋友的一点儿个人想法。
在教师节庆祝大会上， 如果天气阴沉沉的， 你可以这样开头：
今天天气不太好， 阴沉昏暗，但我们却在这里看到了一片光明。
接着转入正题， 讴歌教师的伟大灵魂和奉献精神， 他们燃烧了自己， 照亮了别人和人类的未来。
美国葛底斯堡国家烈士公墓峻工。
落成典礼那天， 国务卿埃弗雷特站在主席台上， 只见人群、 麦田、 牧场、 果园、 连绵的丘陵和高远的山峰历历在目， 他心潮起伏， 感慨万千， 立即改变了原先想好的开头， 从此情此景谈起：
站在明净的长天之下， 从这片经过人们终年耕耘而今已安静憩息的辽阔田野放眼望去， 那雄伟的阿勒格尼山隐隐约约地耸立在我们的前方， 兄弟们的坟墓就在我们脚下， 我真不敢用我这微不足道的声音打破上帝和大自然所安排的这意味无穷的平静。
但是我必须完成你们交给我的责任， 我祈求你们， 祈求你们的宽容和同情这段开场白语言优美， 节奏舒缓， 感情深沉， 人、 景、 物、 情是那么完美而又自然地融合在一起。
据记载， 当埃弗雷特刚刚讲完这段话时， 不少听众已泪水盈眶。
即景生题不是故意绕圈子， 不能离题万里、 漫无边际地东拉西扯。
否则会冲淡主题， 也使听众感到倦怠和不耐烦。
演讲者必须心中有数， 还应注意点染的内容必须与主题互相辉映， 浑然一体。